李某某案正待判決之際，鳳凰網對當事人之母夢鴿做了個75分鐘的視頻采訪，這是夢鴿唯一就此接受視頻采訪，內容被央視、搜狐、新浪等廣泛引用。在鳳凰新媒體公司（鳳凰網、手機鳳凰網、鳳凰視頻）董事、COO李亞看來，這是鳳凰新媒體作為中國領先門戶網站的一個體現。從2006年鳳凰衛視的虧損官網，到如今獨立上市、首頁訪問量居中國網站榜眼、市值近十億美元，李亞對《董事會》記者直言，從一個母體裂變出一家互聯網上市公司，在中國的傳統公司中往往很難實現，鳳凰網得以完成涅槃，關鍵是市場化運作，而其中以人為本的人才邏輯是重中之重。
人才競爭關鍵在激勵
“來到鳳凰，也是我的第二次創業。”李亞之前曾成功創業過。1991 年中國科技大學自動控制專業后，他于次年獲美國坦普大學計算機科學碩士學位，1995年創辦了一家網絡公司，5年后高溢價賣出。
2006年李亞入職鳳凰網任COO兼CFO，與創業團隊的另一核心成員CEO劉爽一起，經過兩年努力，期權計劃獲得最終批準，鳳凰網2011年上市，為以鳳凰衛視為主的所有股東帶來巨大收益，創業團隊也收獲了豐厚的回報。此間，期權計劃的獲批經歷了兩年的反復溝通——需要鳳凰衛視的董事會通過。當時鳳凰衛視的董事會構成比較復雜，既有新聞集團這樣的國外媒體，也有中國移動、中國銀行這樣的國企。而不同類型的企業，對于互聯網行業中通行的期權激勵的必要性、重要性的理解不一樣，有人以為鳳凰網只是簡單地將鳳凰衛視的內容放到網上。由是，鳳凰網管理層提供了大量的比較性報告，經多輪董事會溝通、董事個別溝通，終告成功。
其背后的復雜性在于：鳳凰網脫胎于鳳凰衛視，一是新媒體公司，一為傳統媒體公司，兩者之間的機制特別是激勵機制差異顯著，需要“一企兩制”。
“總體上，大家還是能夠意識到互聯網行業競爭的關鍵在人才，人才競爭的關鍵就在于中長期的激勵。”李亞說，“鳳凰衛視的市場化手段、長期激勵，讓鳳凰網高管層得以有創業者的心態、物質保障，不是單純的職業經理人心態。”據悉，上市前，鳳凰網近17%的股權以期權形式發給了員工，市場化激勵程度不小。
他認為，鳳凰衛視用市場化的手段獨立運營鳳凰網，并且用市場化的手段包括期權激勵來激勵團隊，留住人才，這是傳統媒體包括很多傳統企業在發展互聯網業務時，可能會遇到的一個短板。“如果缺少必要的激勵，一切的成功都會是短暫的。
11 月14 日，鳳凰新媒體公布了2013年第三季度財報。財報顯示，截至2013年9月30日，鳳凰新媒體第三季度總營收為人民幣3.787億元，同比增長32.3%；凈利潤為人民幣8000萬元，同比增長593.5%。如今，鳳凰網的瀏覽量在中國所有網站中列第八，在其他門戶網站業績增長趨于平緩時，鳳凰網今年卻經歷兩倍以上的漲幅，業績可謂“驚艷”。李亞稱：“今年公司推出了上市后的第一次期權增發。相對純粹市場化的互聯網企業，公司的激勵程度還是有差距。我們在繼續和各方溝通。今年前三季度，公司利潤增長2.5倍、股價成長了3倍，這也讓董事會看到了激勵的必要性。”
構建專業化董事會
除了恰當的激勵，企業成功運作還得益于鳳凰網董事會自身構建的專業、市場化。
2006年，鳳凰衛視決定重組鳳凰網，派出鳳凰衛視“二號人物”、常務副總裁崔強任董事長，副總裁劉爽任CEO，招攬李亞任COO。
鳳凰網2009年獲晨興創投、英特爾、貝塔斯曼共計2500萬美元的投資，晨興創投合伙人劉芹出任董事。李亞稱，劉芹對行業的洞察、創業公司的管理具有獨特見解，很積極地給管理層非常多的輔導、建議，推動管理層期權激勵，這非常難得。
IPO后，鳳凰網董事會由控股股東鳳凰衛視派駐的三位非執行董事、李亞、劉爽、兩位獨立董事組成。
李亞表示，鳳凰網派駐的三位非執行董事，都堅定地以市場化手段來運營鳳凰網。作為董事長，崔強對鳳凰網的戰略起到關鍵作用。“很多時候他提發展方向。他平時跟我們溝通非常密切，除了董事會，經營管理會、戰略規劃會、預算規劃會也經常參加。”李亞說，“他給管理層非常獨立的空間，另一方面，他能夠及時聽取我們的報告，分析鳳凰衛視的相關情況對鳳凰網的價值，為我們提供非常好的支持。”
CEO劉爽是專業人士，有傳統媒體、法律、資本市場的經驗。
在李亞看來，獨董也很給力。公司的兩位獨董是會計專業人士，非家喻戶曉之人。李亞稱，獨董很負責任，在審計、資本運作、薪酬等方面發揮了重要作用。獨董會通過薪酬委員會，向董事長乃至鳳凰衛視提建議；會議之外，平時和公司也有聯絡。“這些讓他們不是‘花瓶’。”
真誠領導力以人為本
身處高管層，李亞有著怎樣的領導風格和哲學？“我給下屬強調的是真誠領導力。讓大家覺得，未來他個人的職業生涯有公平的機會得到提升、發展；在對待用戶、合作伙伴時，我們的理念是共贏。”他說。
這背后的邏輯是，“互聯網時代越來越透明化了，沒有東西可以瞞得住。有了信任，才有合作共贏的基礎。這正如古人說的大智若愚。特別一些比較艱難的決定，我會透明：這會示范給整個團隊。真誠領導力是以人為本。員工、用戶、合作伙伴、社會責任、股東、公司利益怎么平衡？真誠的價值觀能讓我們很好地去做取舍、力求平衡。”
幾年前，鳳凰網管理層討論后決定解聘一個區域總經理，委派李亞跟他進行最后一次談話：公司希望解聘，因為估計那個季度他完成不了任務。
這是一次艱難的交流。李亞知道，第一，當時區域總經理帶領團隊確實是全力以赴的狀態；第二，在此決策之前的兩個月，給他做了前一年績效評估的談話，跟他明確提到，下一季度任務必須達標，否則公司可能沒法再給機會；第三，在市場上找繼任者并不理想。“這種情況下，我跟他說，實際上，公司希望我這次來是跟你做最后一次談話。上次跟你很明確談話，實際上是答應給你一次機會。現在我決定，還是給你這次機會，你要全力做到，即使做不到，你對自己、公司也有個交代。”對方聽了非常認同。
季度結束，那位區域總經理沒有完成業績指標。“他離職前，那個區域要尋找新辦公室，他積極幫著尋找，幫我們找到的辦公點非常好，現在還在用；客戶資源、工作轉交做得非常好——公司履行承諾，他認為公司處理事情比較公道，履行職業經理人應該做到的。”李亞說，“這件事讓我更加意識到以人為本的價值。這個事也做了示范：公司不是簡單把人作為盈利的工具，確實為員工考慮了各方面。以人為核心做決策，且考慮示范效益。”
在李亞看來，一個優秀高管的素質，需要具備對戰略的洞察能力、堅韌的性格、管理復雜性的成熟程度，而這種成熟的重要方面即以價值觀為主導的管理思想，真誠領導力、以人為本。他推崇的是：以內圣之功，收外王之效。
